企业劳务派遣用工，这些问题要注意！

随着经济形势的下行，很多企业十分关注员工编制与用工成本的问题。因此，在劳动合同法的框架范围内，如果能够最大限度地选择恰当的用工方式，那么企业就能够在防范法律风险的同时，更好地实现降本增效。本文将对劳务派遣用工模式进行详细介绍，供大家参考。

劳务派遣具有三大优势：低成本、低风险、易管理。不同的单位对劳务派遣用工方式的评判标准不一。在不少单位，劳务派遣人员可能被视为“二等职工”，因为很多企业为缩减员工编制、降低福利标准、规避无固定期限劳动合同等实际需求，不断将原来的标准用工方式改为劳务派遣，而且每当遇到企业危机之时，首当其冲遭遇“优化”的也常常是劳务派遣员工。但是，也有不少机构，特别是一些金融机构，劳务派遣人员和正式职工是“地位平等”的，比如一些京外机构为解决为职工缴纳异地社保的问题，不得不请人力资源公司帮忙，把一些正式职工转换为“劳务派遣”，才能避免职工因为“社保断缴”引发的蝴蝶效应。

在激励模式与人员优化方面，一些企业会将表现优异的劳务派遣劳动者转为正式职工，作为一项晋升方面的激励方式；一些企业在不得不做人员优化的时候，会将表现落后的正式职工转为劳务派遣，作为一项淘汰机制。

最近20年，在关于劳务派遣公司资质方面，政策上有过两次规定。首先是2008年，《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣公司的注册资本不得少于50万元；后来到2013年起施行的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》对该条进行了大幅修订，对劳务公司提出了更高的要求：一是注册资本不得少于人民币200万元，远高于原来50万的标准；二是有与开展业务相适应的固定的经营场所和设备；三是有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；四是法律、行政法规规定的其他条件。同时还规定了经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。经许可的，依法办理相应的公司登记；未许可的，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

在劳务派遣关系中，存在三方法律主体，一方是劳务派遣单位，即《劳动合同法》所称的用人单位；一方是用工单位，即以劳务派遣形式用工的单位；还有一方即为被派遣劳动者。

劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系、签订劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务，包括办理录用和离职手续、签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险、办理工伤认定、承担工伤待遇等。用工单位与被派遣劳动者之间并不存在劳动关系，属于一般的劳务关系，无须履行以上对劳动者的具体义务，但是对于劳务派遣单位侵犯被派遣劳动者权益的行为应承担连带责任。

在现行法律条件下，劳务派遣的方式有利有弊。

劳务派遣的优势显而易见，比如用人单位的人员管理模式将更灵活、用工成本将更低廉、在一定程度上能够转移企业的管理风险、在一定程度上避免无固定期限劳动合同对企业造成的负担、将用人单位HR从大量繁琐的事务性工作中释放出来等等。因为在劳务派遣模式下，用人单位从员工招聘、常务管理、发放工资、缴纳社保到员工离职等所有手续和相关管理工作都不必“亲自动手”，这些都可以改由劳务派遣单位“进行操刀”，同时，专业劳务派遣单位的从业人员往往有很好的专业功底和多年人事服务工作的背景，能够为用工单位人力资源管理提供有效支持。

劳务派遣的劣势也是很多的，第一，用工单位与劳务派遣公司承担连带责任。《劳动合同法》明确规定劳务派遣单位违法使被派遣员工的权益受损的，实际用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。

第二，被派遣劳动者与正式员工同工同酬的规定。《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》的这项规定使得劳务派遣可以减少人力成本的优势大大减弱。在以前大多数使用劳务派遣的企业，被派遣劳动者犹如“二等公民”，并不能享受到同正式员工一样的待遇，如工资、奖金标准不一致、不享受额外福利等，现在也极大地限制了企业以此方式开源节流。

第三，“用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10％”、劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”。这两项规定大大限制了劳务派遣的适用范围，在常规岗位、核心岗位上使用劳务派遣存在很大的法律风险。因此新政策的颁布将大幅抑制用工单位以劳务派遣方式节约人力资源成本的成效。

1、违法用工风险。

随着法律的完善，法律明确要求劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，其中“临时性”明确劳务派遣期限不得超过六个月，同时《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣岗位的比例做出了不得超过10%的规定。

若企业存在上述违法情形，很可能面临劳动监察部门的行政处罚，根据《劳动合同法》第九十二条：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千以上一万元以下的标准处以罚款。”

除了可能承担行政责任外，在诉讼阶段还存在承担违法用工责任的民事法律风险。

2、承担管理者风险。

根据《侵权责任法》第三十四条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任”。由于用工单位享有对劳务派遣工作人员进行指挥管理的权利，相应的要对劳务派遣工作人员执行工作任务过程中的侵权行为承担赔偿责任。

另外，值得注意的是，根据《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”由于被派遣劳动者与实际用人单位不存在劳动关系，双方的互相制约程度较低。追偿权很可能无法得到有效实现。

即使法律政策规定越来越严格，为了能够降本增效，企业还是要鼓励使用劳务派遣模式的，那么，HR如何能够更谨慎、更规范的做好这项工作呢？在实际操作的过程中，可参考以下几方面的建议：

1、企业在实际使用劳务派遣这一用工形式时，应尽力去满足劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的特征，符合相关法律规定。

2、要谨慎签订劳务派遣协议。劳务派遣协议是处理用工单位与劳务派遣单位纠纷的重要依据，因此劳务派遣协议内容应当合法、详尽。

3、在劳务派遣协议中明确约定，若被派遣劳动者侵权导致实际用工单位承担侵权责任的，其可向劳务派遣企业追偿，以化解部分风险。

4、要时刻追踪、监督劳动合同签订和履行情况。首先，要确保劳务派遣单位与被派遣劳动者订立了劳动合同，否则受到损失的始终是用人单位；其次，要确保劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同内容符合法律规定。其次，要清晰地掌握派遣公司为被派遣劳动者发放工资以及缴纳社会保险费等情况，比如让派遣公司定期发送凭证、清单等；如有可能，HR也可以定期与派遣公司人员进行会谈，增进双方在业务上的沟通。因为，假如派遣公司没能很好地履行义务，员工受损后的第一反应更多的是找用工单位，会导致用工单位为派遣单位的违法或过失等行为买单。