岗前培训等同于专业技术培训吗？

案情简介

刘某于2016年8月8日入职某银行，双方签订劳动合同和培训协议，约定由银行为刘某提供为期一年的专业技术培训，刘某为银行服务五年，若刘某提前离职，需退还银行支付的培训费用及培养学习期补贴作为违约金。

刘某入职后，只参加了银行统一组织的为期一个月的入职岗位培训，银行未提交费用票据或其他证据证明安排刘某参加了专业技术培训或支付了相关培训费用、补贴。

2018年3月23日，刘某因个人原因向银行提出解除劳动合同。银行告知其需“ 退还” 约定的培训费和培训补贴差额共计17343.2元作为违约金。刘某支付了该费用，银行才向刘某出具解除劳动合同证明。后刘某申请劳动争议仲裁，以银行并未提供专业技术培训为由，要求银行返还其离职时支付的违约金。仲裁委支持了刘某的此项仲裁请求。

本案的争议焦点是：双方约定了专项技术培训协议和违约金条款，但实际上用人单位提供的只是岗前培训，劳动者违约离职，用人单位还可以索赔吗？

《劳动合同法》规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，在劳动者违反服务期约定的情况下，可以向劳动者主张违约赔偿责任。另外法律也明确规定了在约定涉及专项技术培训的违约金数额时，不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位向违约劳动者主张的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

然而在实践中，许多用人单位曲解和误用了专项技术培训，认为专业技术培训就等同于《劳动法》规定的职业培训。实际上专项技术培训与职业培训存在诸多不同。比如专项技术培训一般会由外部第三方机构或者专业的培训机构进行，培训的内容是专业知识和职业技能，培训费用较高，培训的对象是需要掌握特定技能的特定主体；而职业培训系由企业进行管理制度、生产安全、岗位基本技能等方面的基本培训，培训的对象是一般员工甚至是全体员工。

本案中，银行作为用人单位有义务为新员工提供必要的岗位培训，以便新员工具备岗位基本素质和基础技能。并且，该培训是银行统一组织的，并非针对刘某等特定人员进行的专业技术培训。因此，虽然该银行与刘某签订了培训协议，并约定了服务期和违约责任，但并未提供专业技术培训，该银行无权要求刘某支付违约金。